TL:DR

[TL;DR è un meraviglioso acronimo dell'internet anglofono che sta per Too Long; Didn't Read (troppo lungo, non l'ho letto). Che è anche abbastanza coerente: se uno non ha tempo/voglia di scriverti per esteso that is too long, I didn't read it e ti scrive TL;DR, secondo te ha tempo/voglia di leggere un long-form da 40 minuti?

Tante parole per dire che TL;DR viene quindi usato per indicare una sintesi, un elenco di punti salienti di un articolo più lungo; quindi eccoci qua: il TL;DR di questo post]

1. Mi hanno chiesto perchè D&I è importante e non ho saputo rispondere su due piedi

2. Serve perchè a) fa bene all'azienda e b) fa bene alla società

Se leggete tutto trovate dei premi in fondo.

Questo non è il post che stavo preparando per questa settimana.

Questo non è un post che avrei pensato di scrivere.

Questo non è un post che vorrei scrivere.

Eppure lo sto facendo, perchè ieri mi è stata fatta una domanda a cui non ho saputo rispondere su due piedi, quindi rispondo ora (anche se ieri ero seduto e ora sono ancora seduto, per altro sulla stessa sedia).

Un altro paio di disclaimer su cosa non è questo post: non è un post sul DDL Zan; non è un post a tema LGBTQ+ (sembra, ma non lo è, poi ci arriviamo); non è un post a favore o contro di [inserire cose a caso qui]; non è un post per il mese del pride (è capitato, come vedrete, a caso). Questo è un post che parla del perchè, che è poi la domanda che mi è stata fatta ieri.

I. La domanda

In questi giorni è presente, negli uffici di Milano, quello che è il fondatore e attuale CEO dell'azienda per cui lavoro. Lui è svedese e l'azienda è stata fondata a Stoccolma, per poi crescere a livello globale e adottare una forte impronta americana. Va da sè che se metti insieme scandinavia e corporation americane il focus sulla diversity & inclusion è molto forte.

Cosi, durante un pranzo è emerso il tema della percentuale di donne all'interno del board e di come l'azienda possa gestire questa tematica sensibile e si è poi allargato lo spettro anche al mondo queer.

Io nel mentre stavo lavorando (abbiamo uffici open space senza posizioni assegnate, quindi lavori un po' dove ti pare e io ero vicino allo spazio break: meno strada possibile tra il PC e il frigo pieno di succhi di frutta), ma ho la tendenza ad origliare le conversazioni di gente vicino a me (più che altro non riesco a evitarlo, della serie "non pensare a un elefante! A cosa stai pensando?").

Per farla breve, la domanda che poi è stata posta a me in un secondo momento da una delle partecipanti di quel pranzo è questa:

Perchè un'azienda dovrebbe interessarsi dell'orientamento sessuale dei propri dipendenti?

[Ultimo, ultimissimo disclaimer, giuro: la persona che mi ha fatto questa domanda è una persona che stimo e che me l'ha chiesto con sincera curiosità, senza malizia o acrimonia, tant'è che lei - donna - ha poi allargato lo spettro e ha anche detto "perchè dovrebbe interessargli che sono donna?".]

A supporto della domanda, sono state poi aggiunte varie argomentazioni, tra cui:

Se mi chiedessero in un colloquio se mi piacciono gli uomini o le donne risponderei "si faccia i cazzi suoi".

Sposo in pieno questa linea di pensiero e aggiungerei una tempestiva sfuriata e un'uscita teatrale sbattendo la porta. Fortunatamente non mi è mai successo: oltre che per la tristezza della cosa, ma anche perchè non avrei la prontezza per fare una sfuriata su due piedi e perderei un'occasione unica per una sfuriata pienamente giustificata, cosa che non sarei mai in grado di perdonarmi. [Qualcuno vuole favorire del sushi di gatti?]

E poi:

Cosa cambia a un mio collega sapere se sono gay o etero? Cambia come lavoro? Ma anche se sono donna, cosa ti cambia a te collega?

E fino a un certo punto ha anche ragione, cosa te ne frega se devi fare un meeting con un uomo o con una donna?

Detto, però, che la premessa della sua domanda era "lo chiedo a te che sei gay", il che significa che 1) sa che sono gay e 2) questa cosa l'ha spinta a fare con me un discorso che altrimenti non avrebbe fatto. Quindi il fatto che lei sapesse ha avuto un effetto.

Però calma, andiamo per punti che altrimenti è un casino.

II. Le risposte

Che - come dicevo - mi sono venute in mente solo ore dopo la domanda. (Ci sarebbe da ragionare e discutere sul perché io non sia riuscito a rispondere cosi al volo, ma rimanderemo la cosa.)

La motivazione utilitaristica

Se avete anche solo di sfuggita partecipato a un seminario sulla D&I, tra una mail e l'altra avrete di sicuro sentito nominare i vari studi che dimostrano correlazione tra un'integrazione efficace dei diversi background/profili dei propri dipendenti e metriche finanziare positive sopra la media. In soldoni: aziende "più diverse" al loro interno funzionano meglio. [Un cavallo senza fine. Per davvero, provate.]

Siamo solo al punto A e la situazione è già abbastanza spinosa: la correlazione tra due eventi indica soltanto che sono in qualche modo connessi, ma non dice nulla sul rapporto causale tra i due. O meglio, anche dato per assunto che una migliore diversity aziendale porti a una miglior performance, ci possono essere vari motivi.

Quello più banale è che avere background ed esperienze diverse porta - in una situazione idilliaca per non dire utopica - a migliorare i processi e ad ottimizzarli, tramite quella che viene anche detta diversity management. Ok, bello.

Ma se invece la connessione fosse meno diretta? Aggiungendo qualche passaggio, si potrebbe pensare che

1. se un'azienda è abbastanza illuminata da promuovere efficacemente un programma di D&I, possiamo aspettarci che sia abbastanza moderna da avere un ambiente interno abbastanza sereno e positivo (abbiamo di nuovo tra le mani un uovo e una gallina, ma lasciamo perdere). (*)

2. Di conseguenza, i propri dipendenti saranno contenti di lavorare in un ambiente sereno e lavoreranno meglio.

3. Le performance aziendali saranno migliori di aziende che hanno un ambiente meno accogliente.

Insomma, D&I porta a migliori performance aziendali (leggi: più soldi agli azionisti) perchè persone diverse migliorano i processi o perchè D&I è indice di un ambiente positivo e quindi le persone lavorano meglio?

Capisco che la cosa stia diventando molto noiosa molto in fretta, quindi tronco questi sofismi nella loro infanzia e andiamo a una visione che ha più a che fare con questa seconda opzione "ambientale"

(*) Il focus qui è sul fatto che la D&I sia efficace e reale, non una facciata messa su da un'azienda composta da squali che vogliono farsi belli quando incontrano gli investitori e allora mandano ai meeting due neri, un gay cinese sapiosessuale, un paio di lesbiche medio-orientali che fanno parte di una famiglia poliamorosa e un uomo trans pansessuale con disabilità motorie. Chiaramente anche questo è un bel pezzo da dare per scontato, visto come si comportano un paio di azienducce come Google (1, 2) e Facebook (non so neanche da dove iniziare con le reference... CA? Myanmar? Bastano?)

La motivazione culturale

La prima falla delle argomentazioni a supporto della domanda, a mio parere, è proprio legata al fatto che fossero circoscritte a una visione strettamente di business di un'azienda. Che ci sta, siamo tutti in ufficio per lavorare, quindi ha senso che il primo pensiero sia legato all'impatto sul proprio lavoro. Però c'è di più.

Che piaccia o no, passiamo al lavoro la maggior parte della giornata, a volte vedendo più i colleghi che la propria famiglia (no, non cito lo smart working perchè è legato al COVID e ne ho strapiene le palle). Inoltre, tante aziende si impegnano per trasmettere una forma mentis, i valori aziendali e degli schemi mentali ai propri dipendenti, cosi come la professione stessa di una persona ne influenza molto il modo di ragionare e pensare.

Guardare, quindi, alla forza lavoro di un'azienda con un'ottica sociologica e culturale è decisamente rilevante. Aziende con un numero di dipendenti nell'ordine delle decine o centinaia di migliaia hanno un ruolo chiave nella diffusione di costrutti e norme sociali, e agire indicando una direzione eticamente e/o moralmente corretta ha effetto ben oltre i limiti aziendali. Inoltre, grandi aziende - come, ad esempio, le sopra citate Google e Facebook - sono tenute sott'occhio da milioni di persone che prendono come punto di riferimento le loro policies aziendali.

Sotto quest'ottica, quindi un'azienda potrebbe voler integrare minoranze al proprio interno per mandare un segnale, indirizzare la società verso dove crede debba andare.

Questo ci porta ad un altro punto

La motivazione intrinseca

Si potrebbe dire che integrare minoranze all'interno della propria forza lavoro non necessiti di motivazione esterne, dovrebbe essere fatta in quanto cosa intrinsecamente giusta.

Ovviamente, anche solo il definire questa cosa come un assioma è utopico al giorno d'oggi (ehm, ehm, ehm, ehm, ehm...). Se quindi dobbiamo parlare di utopie, allora diciamo che a nessuno dovrebbe importare se sei maschio o femmina o nessuno dei due o entrambi, ne se ti piacciono i maschi, le femmine, nessuno dei due o entrambi. [Un sito per dividere cerchi col mouse. Fidatevi.]

Ma questa è - appunto - un'utopia: usarla come giustificazione non ha senso. Dire "un'azienda non dovrebbe farlo perché non dovrebbe essere importante" non sta in piedi. Dire che un problema non dovrebbe essere risolto perché il problema non ci dovrebbe essere non risolve un cazzo di niente. Volete esempi?

• Non dovremmo incarcerare i ladri perché non si dovrebbe rubare.

• Non mettete la cintura perché non ci dovrebbero essere incidenti stradali.

• Non finanziamo la ricerca sul cancro perché di cancro non dovrebbe morire nessuno.

I problemi ci sono, e vanno affrontati e risolti, prima di poter dire che non sono più un problema.

Quando non esisterà più il pay gap, quando due ragazzi non saranno più picchiati perchè si tengono per mano, quando una ragazza non dovrà più temere di essere uccisa dalla famiglia perché non vuole tornare in Pakistan a sposare il cugino, allora forse questo non sarà più un problema.

Assumere più donne, più gay, più neri, più lesbiche può fermare tutto questo?

Si, cazzo.

Lavorare a stretto contatto con i colleghi vuol dire conoscerli, scoprire chi sono. Se un maschio bianco etero basic leghista di 60 anni lavora con un maschio bianco etero basic fratello-d'italia di 55 anni, il massimo che possono scoprire è di tifare per la stessa squadra di calcio o di essere andati alla stessa scuola. Se invece lo stesso MBEB salviniano lavora con una donna, o con un immigrato, o un ghei, o - apriti cielo - un immigrato ghei, allora queste persone non fanno più parte di un "altro", di "loro", dei "diversi".

(ok il pay gap non lo risolviamo cosi facile, ma di sicuro non farebbe male uscire dal modello maschio-blu-calcio-lavoro / femmina-rosa-casa-figli).

Fine

Ok questa un po' pesantina e meno funny delle altre, quindi ora vi meritate questi:

Preziosi Brillanti Premi

Ciao.